随着"双减"政策的深入推进和课后服务全面覆盖，基础教育领域对优质师资的需求持续攀升。与此同时，大量经验丰富的退休教师群体正成为教育系统不可忽视的宝贵资源。如何科学、规范地开展返聘人员管理，既发挥银发教师的专业优势，又保障教学质量与校园活力，已成为当前教育管理者必须面对的核心课题。
为何基础教育需要重视返聘人员管理？
近年来，基础教育面临师资结构性短缺的现实困境：年轻教师经验不足、部分学科（如科学、艺术、心理）人才稀缺、农村及偏远地区教师流动率高。而退休教师往往拥有数十年一线教学积淀，熟悉课程标准和学生心理，是"传帮带"的理想人选。教育部2023年发布的《关于加强新时代基础教育教师队伍建设的意见》也明确提出，鼓励各地探索"银龄讲学计划"和退休教师返聘机制。
然而，若缺乏系统化的返聘人员管理，可能出现以下问题：返聘教师与在职教师待遇不公引发矛盾、教学理念与新技术脱节、健康风险与意外责任不清等。因此，一套兼顾政策合规、人文关怀与教学效能的返聘人员管理方案，是学校实现可持续发展的关键。
返聘人员管理的核心原则
1. 依法依规，明确权责
返聘不属于劳动关系，而是劳务协议。学校需与退休教师签订《退休返聘协议》，明确工作内容、薪酬标准、考核方式、意外保险等条款。例如，某市重点小学在2024年修订的《返聘教师管理办法》中，特别加入了"每学期至少参与2次校本教研活动"的职责条款，确保返聘教师持续融入教学团队。
2. 精准匹配，按需设岗
返聘不是"一刀切"地让所有退休教师重回课堂。建议根据学校实际需求设置岗位类型：
- 学科教学岗：针对语文、数学、英语等主干学科，缓解临时性缺编；
- 教学指导岗：负责听课评课、课题指导、青年教师带教；
- 社团活动岗：书法、围棋、合唱等特色社团，契合课后服务需求。
某市教育集团在2023年秋季试行"返聘教师岗位库"，由退休教师自主申报擅长领域，经学校评审后匹配岗位，满意度提升32%。
3. 动态管理，绩效导向
返聘人员管理应避免"终身制"。建议每学年进行一次综合评价，内容涵盖学生反馈、同事评价、教学成果等。对于无法适应信息化教学或健康状况不达标的教师，可协商调整工作量或终止协议。例如，某中学在协议中设置了"每月最多不超过20课时"的上限，并建立返聘教师健康档案，定期体检。
4. 文化融合，代际共赢
退休教师重返校园，易产生"局外人"心态。学校应组织"青蓝结对"活动，让返聘教师与年轻教师形成学习共同体。同时，通过教师节表彰、银发课堂展示等仪式，增强归属感。某地教育局2024年推出的"银龄导师计划"中，返聘教师每周需与2名年轻教师进行30分钟教学反思对话，双方反馈均积极。
问：我们学校想申请返聘一位退休数学特级教师，具体流程该怎么做？需要报上级审批吗？
答：一般来说，返聘流程分为四步：第一，学校根据实际师资缺口提出岗位需求，经校务会讨论通过后形成书面方案；第二，在退休教师群体中发布意向通知，采用自愿报名或推荐方式；第三，由学校成立评审小组（含教务主任、教研组长、教师代表）进行面试、试讲或材料审核，重点关注教师的健康状况与教学能力；第四，签订劳务协议并报县级教育主管部门备案。大部分地区要求学校在返聘前向主管科室提交《返聘人员申请表》及《健康承诺书》，无需前置审批，但需事后报备。建议提前咨询当地教育局人事科获取最新政策文件。
返聘人员管理的三大实操要点
1. 薪酬与激励：公平合理，激发活力
返聘教师的薪酬通常参照当地退休金水平及原职称，采取"课时费+绩效奖励"模式。例如，某省会城市规定返聘教师课时费标准为在职教师的80%，绩效奖励根据学生成绩提升率、示范课效果等浮动。此外，可增设"终身成就奖"或"特殊贡献奖"，体现尊重。注意：避免与在职教师薪酬直接对比引发矛盾，协议中应明确"劳务报酬不含五险一金"。
2. 培训与支持：数字赋能，更新理念
调查显示，约65%的退休教师在使用智能白板、在线作业系统时感到吃力。学校应提供针对性的数字素养培训，如设置"夕阳红信息课"，培训教师使用班级管理APP、微课制作工具等。同时，定期组织返聘教师参与新课标研读、跨学科教学研讨等，帮助其跟上改革步伐。
3. 健康与安全保障：底线思维，防患未然
返聘教师年龄一般在55-70岁，学校需注意：
- 依法购买雇主责任险或意外伤害险；
- 制定《返聘教师突发健康事件应急预案》，明确急救联络人及最近的绿色通道医院；
- 在协议中约定"因自身疾病突发导致事故的免责条款"，但需符合《民法典》第1198条安保义务要求。
某小学2024年曾在返聘教师上操时发生晕倒，因提前培训了年轻教师急救技能并配备AED设备，教师及时得到救护。
问：返聘教师如果课堂管理方式陈旧，学生纪律差，学校可以随时解约吗？需要承担什么责任？
答：这需要分情况讨论。首先，协议中应明确约定"工作质量不符合学校要求，经两次书面整改仍无改善的，学校有权单方解除协议"。其次，返聘教师是基于劳务协议而非劳动合同，解约不适用《劳动合同法》的赔偿规定。但建议学校给予合理告知期（如提前15天）并结清已工作天数的报酬，避免纠纷。更优的作法是对返聘教师进行"课堂管理再培训"，例如引入"正面管教"工作坊，帮助其更新管理技巧。实践中，某校曾有一名返聘老教师因习惯用严厉训斥的方式，经培训后采用"班级积分制"使课堂纪律大幅改善。因此解响应是最后的选项，应予事前充分沟通。
面向未来的返聘人员管理趋势
当前，基础教育改革正从"补短板"向"优生态"转变。返聘人员管理需融入更多创新元素：
- 跨校流动：鼓励返聘教师到教育集团内薄弱学校进行"靶向帮扶"，实现区域师资均衡；
- 线上返聘：利用互联网平台，让身体不便或异地居住的退休教师开展线上辅导、录播课程、在线答疑等，2025年某省已试点"云上银龄"项目；
- 生涯规划：帮助退休教师度过"退休后空窗期"，通过返聘角色重新找到社会价值。例如，组织"我的教育故事"系列讲座，将经验转化为校本课程资源。
结语： 返聘人员管理不仅仅是一项人事安排，更是教育智慧的延续与重构。当白发教师与年轻同仁携手，当经验与创新碰撞，基础教育才能真正实现"代际共育"。作为教育管理者，您需要以制度为纲、以情怀为魂，让每一位银发教师都能在讲台上续写教育的温暖篇章。
（全文约2400字）